Neues Arbeitsbedingungengesetz gilt ab 1. August 2022

Arbeitsbedingungen sollen besser werden

Wie lange das befristete Arbeitsverhältnis dauert, wie Mitarbeiter den Arbeitsort wählen können, Probezeit und Lohn, Überstunden, Zulagen: Das regelt seit 1. August das neue Arbeitsbedingungengesetz.

Das neue Ausbildungsjahr hat gerade begonnen. Aber wie ist es eigentlich um die Bedigungen am Arbeitsplatz bestellt? Wie sieht es aus mit der Arbeitsvertragsgestaltung? Am 1. August 2022 trat das neue Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie in Kraft. Ziel ist, die Arbeitsbedingungen verbessern, mehr Transparenz zu schaffen und für mehr Klarheit zu sorgen, wenn es beispielsweise um Dauer des Arbeitsverhältnisses geht, sowie die Wahl des Arbeitsplatzortes, Probezeit, Lohn, Überstunden oder Zulagen. Der Arbeitgeberverband der Westfälisch-Lippischen Land- und Forstwirtschaft e.V., WLAV, Münster, informiert.

Pflichten des Arbeitgebers

Um das Ziel umzusetzen, wurden mehrere Gesetze geändert bzw. ergänzt. Betroffen sind u.a. das Berufsbildungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, die Gewerbeordnung und das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Am weitreichendsten sind die Folgen für das Nachweisgesetz und damit für die Arbeitsvertragsgestaltung.

Demnach ist der Arbeitgeber jetzt verpflichtet, über die wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses, etwa in Bezug auf das Enddatum einer vereinbarten Befristung, den Arbeitsort, die Kündigung und die Vergütungszusammensetzung den Arbeitnehmer zu informieren. Zusätzlich hat er nun die Pflicht, in Bezug auf die Probezeit, den Umfang des Fortbildungsanspruchs, Überstunden und Abrufarbeit Auskunft zu erteilen.

Im Falle der Verletzung der Nachweispflicht können sich Rechtsfolgen (Bußgeld, Beweislast) ergeben. "Es wurde ein Bußgeldtatbestand zur Ahndung von Verstößen von bis zu 2000 € geschaffen", teilt der WLAV mit.

Die Richtlinie hat nicht zur Folge, dass alle Arbeitsverträge nur geändert werden müssen. "Die Nachweispflichten bzw. die Neuregelung gelten grundsätzlich nur bei Neueinstellung ab dem 1. August 2022. Bei Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnisse schon vorher begonnen haben, sind die erweiterten Nachweise nur nach Aufforderung durch den Arbeitnehmer schriftlich auszuhändigen, und zwar innerhalb von sieben Tagen bzw. einem Monat nach Aufforderung", stellt der WLAV klar.

Konkrete Folgen für die Arbeitsvertragsgestaltung

Das bedeutet, dass folgende Arbeitsbedingungen künftig zusätzlich zu den bereits jetzt in § 2 Nachweisgesetz genannten Vertragsbedingungen aufgenommen werden (§ 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG n.F.) müssen:

  • Das Enddatum oder die Dauer des Arbeitsverhältnisses bei befristeten Arbeitsverhältnissen.
  • Die Möglichkeit, dass die Mitarbeitenden ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern vereinbart.
  • Die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart.
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung.
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem.
  • Bei Arbeit auf Abruf die Angabe, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, der Zeitraum, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden.
  • Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzung, sofern vereinbart.
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen.
  • Der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge über einen Versorgungsträger zusagt.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Mitarbeitenden einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Frist für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
  • Ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

"Die Nachweispflichten bestehen für alle Arbeitsverhältnisse, auch für Aushilfsbeschäftigungen von höchstens einem Monat (waren bisher ausgenommen)", betont der WLAV.

Die ab dem 1. August 2022 verwendeten Arbeitsverträge diese Punkte berücksichtigen. Der WLAV hat sie bereits seine individuell angepassten Arbeitsverträgen mit aufgenommen.

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