Angestellte und Auszubildende

Mitarbeitergespräche bringen's

Arbeitsbesprechungen finden beim Mittagessen statt. Doch Mitarbeitergespräche sind ein anderes Kaliber: Sie brauchen Zeit und Vorbereitung. Angela Buhne hat einen Leitfaden für den Austausch entwickelt.

Das jährliche Mitarbeitergespräch gehört in großen Unternehmen zum guten Ton. Zunehmend entdecken kleinere Betriebe die Bedeutung des strukturierten Austauschs mit ihren Angestellten. Auch landwirtschaftliche Betriebe beschäftigen zunehmend Fremdarbeitskräfte: Von 2010 bis 2016 stieg die Zahl der Fremdarbeitskräfte auf den Höfen in Deutschland um 6 %. In Nordrhein-Westfalen beschäftigt jeder Betrieb etwa zwei Mitarbeiter, inklusive Auszubildende. „Der Umgang mit Mitarbeitern in der Landwirtschaft muss professioneller werden“, betont Angela Buhne. Die studierte Wirtschaftspsychologin bewirtschaftet gemeinsam mit ihrem Mann einen auf Kartoffel­anbau und -vermarktung spezialisierten Betrieb in Warendorf. Seit drei Jahren führen sie Mitarbeitergespräche – mit Erfolg. Dazu hat Angela Buhne eigens einen Beurteilungsbogen entwickelt. Er dient als Gerüst für den Austausch.

Leistung und Verhalten

„Am Anfang war ich skeptisch“, bringt Burkhard Buhne seine Bedenken bezüglich der von seiner Frau initiierten Gespräche zum Ausdruck. „Aber heute weiß ich die Unterhaltung mit meinen Mitarbeitern und Auszubildenden zu schätzen“, gibt der diplomierte Landwirt unumwunden zu. Von seinen zwei Auszubildenden und vier Festangestellten erhält der 44-Jährige positive Rückmeldungen bezüglich der Gespräche. „Es ist eine Form der Wertschätzung, sich die Zeit zu nehmen, um über die Zusammenarbeit zu sprechen“, weiß Angela Buhne.Das eigens entwickelte Konzept für die Gespräche sieht vor, dass sowohl Mitarbeiter als auch Betriebsleiter unabhängig voneinander die erbrachte Leistung und das gezeigte Verhalten beurteilen. Beide Aspekte sind in einzelne Kriterien wie zum Beispiel Eigeninitiative, Sorgfalt, Pünktlichkeit oder auch Kritikfähigkeit unterteilt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer bewerten jede einzelne der 17 Fragestellungen mit Noten von eins bis fünf. „Ich habe mich bewusst gegen die Verwendung der Schulnoten entschieden“, betont die studierte Lehrerin, die dem Konzept der Selbst- und Fremdbeurteilung große Bedeutung beimisst. Die Bewertung eins steht ­daher nicht für ein „sehr gut“, sondern für „weit überdurch­schnitt­lich“. Die fünf kommt zum Einsatz, wenn Leistung oder Verhalten nicht mehr den Anforderungen entsprechen.

Sprechen wir drüber

Das Mitarbeitergespräch auf dem Hof Buhne-Lackhove läuft folgendermaßen ab: Mitarbeiter und Betriebsleitung füllen den Bogen unabhängig voneinander aus. Erst ­danach folgt die eigentliche Unterhaltung. „Wir legen beide den ausgefüllten Zettel auf den Tisch und sprechen drüber“, beschreibt der Landwirt den Ablauf. Selbst- und Fremdeinschätzung ­lägen schon mal geringfügig auseinander. Alles in allem seien die Einschätzungen aber relativ ähnlich, so der erfahrene Ausbilder. Es komme selten vor, dass sich ein Mitarbeiter deutlich besser oder schlechter einschätze als die Betriebsleitung.Zum Ende der Probezeit führen Buhnes mit jedem ihrer Mitarbeiter ein Gespräch. Mit den Auszubildenden des ersten und zweiten Lehrjahrs kommt ein weiteres jeweils zum Ende des Ausbildungsjahres hinzu. „Gerade junge Menschen können von einer solch umfangreichen Rückmeldung für ihre weitere Entwicklung profitieren. Jede konstruktiv formulierte Kritik ist ein Geschenk“, ist sich das Betriebsleiterpaar sicher.

Keine Einbahnstraße

Obwohl die Beurteilung der Leistung und des Verhaltens der Mitarbeiter den eigentlichen Fokus des Gesprächs darstellt, haben sich Buhnes für einen weiteren Aspekt entschieden. So bewerten die jungen Menschen auch ihre Ausbildung auf dem Betrieb. In einem weiteren Beurteilungsbogen, der ihnen ausgehändigt wird, werden sie um ihre ehrliche Meinung bezüglich der Ausbildung und Arbeit gebeten: „Meine Aufgabenschwerpunkte wurden mir klar aufgezeigt“ oder „Ich wurde in das Tagesgeschäft eingebunden“. „Uns ist wichtig, dass wir ein Feedback bekommen, was wir in Zukunft besser oder anders machen können“, beschreibt Angela Buhne ihre Motivation, ein Feedback von den Mitarbeitern einzufordern. Die Beurteilung der Rahmenbedingungen habe dabei nicht zum Ziel, den Ausbilder in ein möglichst positives Licht zu rücken. „Wir wollen uns durch jede der Rückmeldungen verbessern und Arbeitsabläufe optimieren“, so die Motivation der 40-Jährigen. Denn nur zufriedene, motivierte Mitarbeiter bringen gute Leistungen. Das zeigt sich laut Aussage der Fachfrau nicht nur in verschiedenen Studien, sondern auch in den eigenen Betriebsergebnissen.

Sag’s mit dem Burger

Doch um all das zu erreichen, ist es unabdingbar, auch weniger erfreuliche Themen anzusprechen. „Niemand wird gerne kritisiert“, weiß Angela Buhne, die sich selbst als Verfechterin des „Feedback- Burgers“ bezeichnet. Das Bild eines Burgers sieht vor, dass jedes Gespräch positiv beginnt und ebenso endet – symbolisiert durch die beiden weichen Brötchenhälften, die das Burgerpatty umgeben. Das Patty steht für die konstruktiv formulierte Kritik in der Mitte des Gesprächs. Dort platziert findet sie weit mehr ­Akzeptanz und Einsicht. „Junge Menschen brauchen Erfolgserlebnisse, um auch mit Krisen, die früher oder später im Leben auftauchen, umgehen zu können“, führt sie aus. Ein Beispiel für die Eröffnung des Mitarbeitergesprächs könnte sein: „Es gefällt mir gut, dass du immer pünktlich bist und Arbeit siehst.“

Keine Pauschalkritik

Selbst wenn am Morgen des Mitarbeitergesprächs aus Unachtsamkeit ein Autospiegel abgefahren wurde, ist es wichtig, das ­bereits Tage zuvor angekündigte Mitarbeitergespräch positiv zu beginnen. Das Gespräch soll keine Akutsituation abbilden, sondern stets ein Fazit der vergangenen (Probe-)Zeit sein. Pauschale Kritik ist dabei ebenso wenig hilfreich wie die akute Abrechnung mit einem Fehler. Untermauert der Vorfall des Morgens jedoch die bereits vorher vorhandene Einschätzung der geringen Sorgfalt in Bezug auf Betriebsmittel, so kann er als ein Beispiel neben anderen herangezogen werden. Je greifbarer und konkreter die Ereignisse beschrieben sind, desto leichter fällt es dem Mitarbeiter, die Kritik nachzuvollziehen und anzunehmen.

Entwicklung unterstützen

Für Angela Buhne hat es sich bewährt, nach geäußerter Kritik zu fragen, wie die Betriebsleitung in Zukunft dabei helfen kann, die ausbaufähigen Eigenschaften zu verändern. „Wir wollen unseren Mitarbeitern zeigen, dass wir sie in ihrer persönlichen und fachlichen Entwicklung unterstützen, indem wir uns auf ihre Bedürfnisse einstellen“, so die zweifache Mutter.Mitarbeiter­gespräche sind keine Einbahnstraße. Gut vorbereitet können sie bei Betriebsleitern und Mitarbeitern Veränderungen auf persönlicher und fachlicher Ebene anstoßen.

Informationen zu "Feedback: Vom Geben und Nehmen" finden Sie im aktuelle Wochenblatt Ausgabe 26/2020.

Praxis-Workshop in Planung

Die Ausbildungsberatung der Landwirtschaftskammer NRW plant im Herbst dieses Jahres einen Workshop für interessierte Landwirte. Wie bereits auf der Ausbildertagung in Münster angekündigt, soll bei der Abendveranstaltung das Mitarbeitergespräch als zentrales Element der Mitarbeiterführung und Ausbildung im Fokus stehen.

Als Referentinnen und Trainerinnen werden Angela Buhne und die Ausbildungsberaterin der Landwirtschaftskammer NRW, Eva Niederdalhoff, offene Fragen beantworten. Mit praktischen Übungen sowie gestellten Gesprächssituationen wird zum Mitarbeitergespräch auf dem eigenen Betrieb ermutigt.

Interessierte Ausbilder, vorrangig aus dem Gebiet Steinfurt, Münster und Warendorf, können sich bereits jetzt an der Kreisstelle in Warendorf, bei Eva Niederdalhoff, Tel. (0  25  81) 63  79  43, oder per E-Mail über eva.niederdalhoff@lwk.nrw.de melden.

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